行业新闻

如何做好人力成本分析对企业才有价值呢？相信这是大家最关心的问题。

价值点（1）：根据人员类型做分析

在人力成本分析上，既要做好大数据统计分析（例如不同类型员工薪酬、培训、招聘及离职）占比，这样通过不同类新人员的对比，能深入挖掘分析出问题的根源。例如研发人员离职成本高，公司可否采用内部应届生培养方式来解决？公司历届应届生稳定性如何？培养效果如何？总体投入人力成本如何？……这些都可以对比分析。

价值点（2）：抓住关键分析要点

在做人力成本分析上，不能眉毛胡子一把抓，同样的招聘渠道效果不同，例如研发人员和销售人员，不同人员通过何种渠道招聘成本最低？哪些人员通过何种渠道试用期合格率高？……这些都是人力成本分析最有价值的地方。

价值点（3）：抓住企业管理痛点

任何企业在人力成本投入和管控上都有痛点，例如哪些核心人才的人力成本管理有问题？企业招聘投资重点是什么渠道？如何大幅降低离职成本？……透视人力成本关联的这些分析对于很多企业都是有价值的。

网上有一篇文章《恐怖的离职成本：老板已哭晕》文章说“员工的离职成本大约是这位员工年工资的150%，原因在于企业核心人才的流失至少有2个月的新员工招聘期，3个月的适应期以及6个月的融入期。此外还有相当于4个月工资的招聘费用以及招聘超过40%的失败率。更为恐怖的是，一个员工离职会引起大约3个员工产生离职的想法。辛苦栽培的员工离职，企业的损失大到你无法想象。”这篇文章讲的是有道理的，但是对于非核心职位没有代表性，例如人才供大于求的职位就不会涉及这个问题。

总之，企业HR做人力成本构成和分析上，务必抓住企业的问题、痛点来开展，针对问题和痛点提出有针对性的解决方案，这是HR价值的核心体现。

3、关于人力成本计量